Менеджер по продажам: испытательный срок, план и критерии оценки

Что именно проверяет работодатель

Задачу коммерческого найма нужно связать с продуктом, типом клиента и циклом сделки, а опыт кандидата проверять по его личным действиям и результату.

Дальше в статье разбираются границы задачи, порядок действий и критерии, по которым можно принять решение без подмены конкретной цели общими формулировками.

Испытательный срок менеджера по продажам — это не период молчаливого ожидания результата. За это время компания проверяет, может ли человек работать в конкретном продукте и процессе, а сотрудник понимает, совпали ли обещания с реальностью.

Зафиксируйте условия до выхода

До первого рабочего дня согласуйте продукт, целевого клиента, руководителя, график, инструменты, правила мотивации и порядок постановки задач. Если после выхода меняются план, территория, база или схема бонусов, оценка становится несправедливой.

Отделите то, что зависит от менеджера, от результата маркетинга, производства, логистики или руководителя. В длинной сделке нельзя оценивать новичка только по оплатам в первый месяц, если цикл продаж длится дольше.

Разделите срок на понятные этапы

В первую неделю сотрудник изучает продукт, клиентов, аргументацию, CRM и правила передачи сделки. На втором этапе он работает с реальными обращениями под контролем руководителя. Затем постепенно получает самостоятельный участок и отвечает за следующий шаг по каждой сделке.

Для каждого этапа задайте три вещи: что сотрудник должен знать, какие действия выполнить и каким будет признак достаточного результата. «Разобраться в продукте» — не критерий. Им может быть короткая презентация, разбор типового клиента и корректно заполненные карточки сделок.

Дайте доступы и рабочий материал

Плохой старт часто связан не с кандидатом, а с тем, что у него нет базы, цен, шаблонов, доступа к CRM или человека, который отвечает на вопросы. Составьте список до выхода:

• описание продукта и типовых клиентов;
• записи или сценарии успешных разговоров;
• правила квалификации лида;
• шаблоны предложения и договора;
• контакты руководителя и коллег, которые подключаются к сделке;
• порядок фиксации звонков, встреч и следующего шага.

Если этих материалов нет, включите их создание в план адаптации, но не делайте вид, что сотрудник уже работает в готовой системе.

Оценивайте действия, а не только продажи

В начале смотрите на качество подготовки, вопросы клиенту, соблюдение процесса, скорость обратной связи и дисциплину в CRM. Затем добавляйте показатели воронки: квалифицированные контакты, назначенные встречи, предложения и переходы между этапами.

Продажа важна, но одна случайная сделка не доказывает системный результат. Так же и отсутствие сделки в первые дни не доказывает провал, если менеджер работает с длинным циклом и выполняет промежуточные критерии.

Проводите короткие контрольные встречи

Еженедельная встреча должна отвечать на четыре вопроса: что сделано, где застряли сделки, что нужно изменить и какая помощь нужна от руководителя. Фиксируйте договорённости письменно и проверяйте их на следующей встрече.

Обратная связь должна быть конкретной. Вместо «мало активности» скажите: «в пяти карточках нет следующего шага; до пятницы обновляем их и вместе разбираем две сделки». Так сотрудник понимает, что именно изменить.

Примите решение заранее

Не откладывайте решение до последнего дня. За несколько дней до окончания срока соберите факты: выполненные этапы, качество работы, динамику показателей, обратную связь клиентов и риски. Решение может быть положительным, отрицательным или требовать отдельной договорённости, если условия роли существенно изменились.

Для найма с нуля полезно сначала составить вакансию менеджера по продажам, чтобы критерии испытательного срока не расходились с тем, что обещали кандидату.

Частые вопросы

Какие показатели дать в первый месяц?

Зависит от цикла сделки. Обычно сначала оценивают знания продукта, качество контактов, встречи, предложения и ведение CRM, а затем добавляют оплаты и маржинальный результат.

Нужно ли снижать план на испытательный срок?

Не всегда. Важно объяснить, какой объём считается реалистичным на каждом этапе и какая часть плана зависит от адаптации, базы и поддержки команды.

Когда расставаться с сотрудником?

Если после конкретной обратной связи не меняются ключевые действия, человек скрывает данные в CRM или не принимает обязательный процесс, решение лучше принимать вовремя, не ожидая автоматического улучшения.

Не требуйте от нового человека итоговой скорости в первые дни, если цикл сделки длинный. На старте можно оценивать качество подготовки, понимание задачи и способность быстро исправлять ошибки.

Определите признаки прогресса

Критерии должны быть наблюдаемыми:

• сотрудник понимает целевой сегмент;
• корректно квалифицирует обращения;
• фиксирует договорённости;
• готовит следующий шаг по сделке;
• просит помощь там, где она нужна;
• соблюдает договорённые правила работы;
• умеет объяснить состояние своей воронки.

Количество действий имеет смысл только вместе с качеством. Большая активность без подходящих контактов и следующего шага не доказывает готовность к роли.

Проводите короткие разборы

Регулярная обратная связь помогает исправлять проблемы до окончания срока. Обсуждайте не личные впечатления, а конкретные звонки, встречи, записи в CRM, вопросы клиентов и принятые решения.

Руководителю важно не превращать каждый разбор в микроменеджмент. Сотрудник должен постепенно брать на себя больше самостоятельности.

Пример плана на 30 дней

Этот план нужно адаптировать под цикл сделки и роль. Для запуска поиска нового сотрудника можно отдельно посмотреть подбор менеджера по продажам, чтобы обещания вакансии и критерии испытательного срока совпадали.

Примите решение на фактах

Перед итоговой встречей сравните исходные ожидания с фактической работой. Что получилось? Где не хватило навыка? Какие ограничения были со стороны компании? Может ли сотрудник исправить проблему с поддержкой или требуется другой профиль?

Если вакансия сама по себе противоречива, не стоит объяснять всё слабостью человека. Иногда сначала нужно пересобрать задачу и только потом подбирать менеджера по продажам.

Если хотите проверить профиль и план адаптации до запуска поиска, отправьте вводные по продукту, клиентам и процессу продаж. Кадры+ поможет разложить оценку на понятные этапы.

Иван Липорев, директор кадрового агентства Кадры+
Материал подготовлен для работодателей Москвы и Московской области.