Кадры+ помогает компаниям находить сотрудников для коммерческих команд в Москве и Московской области. Подбираем менеджеров по продажам, руководителей отдела и коммерческих руководителей под конкретный продукт, рынок, цикл сделки и задачи бизнеса.
На практике запрос может называться по-разному: подбор менеджера по продажам, подбор руководителя отдела продаж, поиск директора по продажам или коммерческого директора. Поэтому сначала разбираем содержание роли, а затем уточняем название вакансии и профиль кандидата.
Кого подбираем в продажи
Менеджеры и специалисты по работе с клиентами
- менеджер по продажам;
- менеджер по активным продажам;
- менеджер по входящим продажам;
- менеджер по исходящим продажам;
- менеджер по работе с корпоративными клиентами;
- менеджер по B2B-продажам;
- менеджер по B2C-продажам;
- менеджер по B2G-продажам;
- менеджер по работе с ключевыми клиентами;
- аккаунт-менеджер;
- менеджер по развитию клиентов;
- менеджер по оптовым продажам;
- менеджер по проектным продажам;
- менеджер по тендерным продажам;
- менеджер по региональным продажам;
- менеджер по экспортным продажам;
- менеджер по работе с дилерами и партнёрами;
- менеджер по сопровождению клиентов;
- специалист по сопровождению клиентов;
- аккаунт-менеджер;
- key account manager (KAM);
- business development manager (BDM);
- sales development representative (SDR);
- business development representative (BDR);
- специалист по пресейлу;
- специалист тендерного отдела.
Руководители продаж
- руководитель отдела продаж;
- руководитель группы продаж;
- руководитель корпоративных продаж;
- руководитель B2B-продаж;
- руководитель B2C-продаж;
- руководитель B2G-продаж;
- руководитель тендерных продаж;
- руководитель проектных продаж;
- руководитель региональных продаж;
- руководитель направления по работе с ключевыми клиентами;
- директор по продажам;
- коммерческий директор;
- руководитель клиентского сервиса;
- руководитель пресейла.
Для руководящих ролей также можно перейти на отдельную страницу подбора руководителей высшего звена.
Когда нужен подбор сотрудника в продажи
Отдельная страница по продажам нужна, когда компании важно найти человека не просто «с опытом продаж», а под определённую коммерческую модель:
- открыть новое направление или регион;
- заменить менеджера или руководителя отдела;
- усилить действующую команду продаж;
- выстроить работу с корпоративными или ключевыми клиентами;
- передать руководителю ответственность за отдел и показатели;
- найти коммерческого руководителя для развития продаж.
Задачи могут отличаться даже у одинаково названных должностей. Менеджер по продажам в длинном B2B-цикле и менеджер в коротких сделках работают в разном контексте, поэтому профиль вакансии нельзя составлять только по названию позиции.
Как различаем специализации в продажах
Перед поиском фиксируем, к какой модели относится вакансия:
- активные или входящие продажи;
- B2B, B2C или B2G;
- корпоративные, тендерные или проектные сделки;
- работа с новой клиентской базой или развитие действующих клиентов;
- региональные, экспортные, оптовые или дилерские продажи;
- индивидуальная роль менеджера или управление командой.
Это позволяет не смешивать специалистов с разным циклом сделки, типом переговоров и уровнем самостоятельности.
Что уточняем до начала поиска
Перед стартом обсуждаем рабочий контур вакансии:
- какой продукт или услугу предстоит продавать;
- кто принимает решение о покупке;
- как устроен цикл сделки и откуда приходят лиды;
- какие этапы продаж уже определены;
- какие задачи стоят перед сотрудником в первые месяцы;
- кому он подчиняется и с кем взаимодействует;
- какие показатели используются в работе;
- какой уровень дохода, формат работы и территория доступны кандидату.
Если подбираем руководителя, дополнительно разбираем размер команды, полномочия, планирование, мотивацию, KPI и отчётность отдела.
Как оцениваем кандидатов
В продажах важно отделять общий стаж от опыта в сопоставимой ситуации. Название должности и перечисление компаний в резюме не показывают, какую часть результата кандидат обеспечивал лично. Поэтому проверяем содержание работы по нескольким уровням.
Что проверяем у менеджера
- какой продукт, рынок и тип клиентов были в зоне ответственности;
- откуда приходили лиды и какую часть новых клиентов кандидат привлекал самостоятельно;
- как он квалифицировал запрос, выявлял задачу клиента и готовил предложение;
- как проходили переговоры, согласование условий, договор и сопровождение после сделки;
- с какими возражениями и проигранными сделками сталкивался кандидат и что менял после них;
- как использовал CRM, план продаж, воронку и прогнозирование;
- какие условия работы, цикл сделки и уровень ответственности сопоставимы с вашей вакансией.
Что дополнительно проверяем у руководителя продаж
- как был устроен отдел и какую часть команды руководитель нанимал, адаптировал и развивал;
- как ставились планы, проходили планёрки и разбирались отклонения по воронке;
- как руководитель слушал звонки, давал обратную связь и работал с узкими местами в конверсии;
- какие решения принимал сам, а какие зависели от собственника, коммерческого директора или маркетинга;
- как взаимодействовал с маркетингом, продуктом, финансами и клиентским сервисом;
- как объясняет причины невыполнения плана и какие действия предпринимал в такой ситуации.
На интервью просим кандидата разобрать конкретные рабочие ситуации: исходную задачу, собственные действия, ограничения, принятые решения и итог. Мы не подменяем проверку опыта формальным тестом и не приписываем кандидату результаты, которые он не может объяснить.
В результате профиль кандидата сопоставляется с задачей компании: типом продаж, длиной цикла, уровнем полномочий, составом команды и ожидаемой зоной ответственности.
Базовые вопросы оценки:
- что было задачей кандидата лично;
- какие решения он принимал сам;
- как он понимает причины результата;
- что из этого опыта применимо к вашей коммерческой модели.
Кандидата важно сопоставить не с абстрактным «сильным продавцом», а с конкретной задачей компании и условиями работы.
Как проходит подбор
1. Обсуждаем коммерческую задачу
Уточняем, кого нужно найти, за что будет отвечать сотрудник и какой результат от него ожидается.
2. Формируем профиль вакансии
Фиксируем обязательный опыт, рабочие навыки, формат взаимодействия и условия, которые можно предложить кандидату.
3. Ищем и оцениваем кандидатов
Сопоставляем опыт кандидата с продуктом, рынком, типом продаж и уровнем ответственности в вашей компании.
4. Представляем подходящих кандидатов
Передаём информацию об опыте и соответствии профилю вакансии, чтобы заказчик мог принять решение о следующем этапе.
5. Сопровождаем выход
Фиксируем договорённости и сопровождаем переход к выходу кандидата на работу.
Как обсудить вакансию
Расскажите, кого нужно найти, что предстоит продавать, кто ваши клиенты и какие задачи должен решить сотрудник. Если профиль ещё не сформирован, разберём его на первом разговоре.
Также можно написать в Telegram или связаться в MAX.
Материалы по подбору в продажи
- Как найти менеджера по продажам
- Подбор руководителя отдела продаж
- Подбор коммерческого директора
- Как провести собеседование коммерческого директора
- Как составить вакансию менеджера по продажам
Страницы по специализациям
- Менеджер по продажам;
- Менеджер по корпоративным продажам;
- Менеджер по работе с ключевыми клиентами;
- Аккаунт-менеджер;
- Менеджер по развитию клиентов;
- Руководитель отдела продаж;
- Ассистент отдела продаж;
- Менеджер по активным продажам;
- Менеджер по B2B-продажам;
- Менеджер по B2C-продажам;
- Менеджер по B2G-продажам;
- Менеджер по тендерным продажам;
- Менеджер по проектным продажам;
- Региональный менеджер по продажам;
- Менеджер по развитию бизнеса;
- Специалист по пресейлу;
- Руководитель корпоративных продаж;
- Руководитель региональных продаж;
- Координатор отдела продаж;
- Специалист тендерного отдела;
- Директор по продажам;
- Коммерческий директор.
Частые вопросы
Каких специалистов по продажам можно подобрать?
Менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами, аккаунт-менеджеров, KAM, BDM, BDR, руководителей продаж и коммерческих руководителей.
Почему одного названия вакансии недостаточно?
Менеджер по продажам может работать с разным продуктом, рынком и циклом сделки. Поэтому до поиска уточняем коммерческую задачу, тип клиентов, этапы продаж и ожидаемый результат.
Что проверяется у кандидата в продажи?
Сопоставляем опыт кандидата с продуктом, рынком, типом продаж и задачами роли. Для руководителя дополнительно разбираем управленческий контур и ответственность за команду.
Как выбрать коммерческую позицию
Одинаковое слово «продажи» может описывать разные задачи. Перед поиском важно определить, нужен ли сотрудник для привлечения новых клиентов, развития действующих аккаунтов, сложных переговоров, пресейла или управления командой. От этого зависят профиль, каналы поиска и критерии оценки.
| Задача бизнеса | Подходящий контур роли | Что важно проверить |
|---|---|---|
| Нужен стабильный поток новых контактов и сделок | Активные, исходящие, B2B, B2C или B2G-продажи | Как кандидат сам находил клиентов, проходил первые контакты и доводил сделки до результата |
| Нужно развивать крупных клиентов и удерживать портфель | KAM, аккаунт-менеджер или менеджер по развитию клиентов | Как кандидат вёл отношения, расширял сотрудничество и координировал внутренние команды |
| Требуется технически обосновывать решение до сделки | Пресейл или специалист тендерного отдела | Как кандидат собирал требования, готовил решение и работал с ограничениями заказчика |
| Нужно управлять планом, воронкой и командой | Руководитель группы, отдела, направления или директор по продажам | Какой контур был в личной ответственности, какие решения принимались самостоятельно и как контролировался результат |
Коммерческий профиль до начала поиска
До публикации вакансии фиксируем не только название должности, но и рабочую модель: откуда берутся лиды, какой цикл сделки, кто принимает решение, какие этапы нельзя пропустить, кому подчиняется сотрудник и какие ресурсы ему доступны. Если этого не сделать, в откликах смешаются специалисты с разным опытом и ожиданиями.
| Поле профиля | Что нужно описать | Зачем это нужно |
|---|---|---|
| Клиент и рынок | Сегмент, тип заказчика, география и сложность сделки | Чтобы сравнивать сопоставимый опыт, а не только одинаковые названия должностей |
| Цикл продаж | Первый контакт, квалификация, предложение, переговоры, договор и сопровождение | Чтобы понять, какой участок кандидат закрывал лично |
| Полномочия | Что сотрудник решает сам и где требуется согласование | Чтобы не завысить или не занизить уровень позиции |
| Результат | Какой измеримый итог ожидается от роли и за какой период его будут оценивать | Чтобы связать интервью с задачей бизнеса |
Как проходит подбор коммерческого специалиста
Сначала разбираем задачу бизнеса и собираем профиль. Затем сопоставляем рынок кандидатов с требованиями, проверяем фактическую роль человека в похожих сделках и представляем только релевантных специалистов. На финальном этапе обсуждаем условия выхода и закрепляем договорённости.
Стоимость и срок зависят от уровня позиции, сложности рынка, географии, дефицитности профиля и объёма проверки. Точные условия не подменяем общей цифрой: они обсуждаются после снятия заявки и фиксируются в договоре. Гарантия замены действует только в объёме и на условиях, которые указаны в договоре.
{faq}
Что получает заказчик по этой вакансии
После снятия заявки формируем профиль должности, ищем и оцениваем кандидатов по согласованным критериям. На представление заказчику передаём резюме, материалы видеоинтервью и отчёт рекрутёра с релевантным опытом, мотивацией, ожиданиями по доходу, возможными рисками и выводом о соответствии профилю.
При необходимости проверяем рекомендации, документы, образование или требования службы безопасности, готовим вопросы для финального интервью и берём на себя его организацию. Финальное решение принимает заказчик. Дальше помогаем согласовать предложение о работе, выход и обратную связь в период адаптации, если это входит в задачу проекта.
Иван Липорев
Директор кадрового агентства Кадры+
Обсудить вакансию
Расскажите, кого нужно найти и какую задачу должен решить новый сотрудник.
