Подбор коммерческого персонала: как собрать сильную команду продаж

Что именно проверяет работодатель

Задачу коммерческого найма нужно связать с продуктом, типом клиента и циклом сделки, а опыт кандидата проверять по его личным действиям и результату.

Дальше в статье разбираются границы задачи, порядок действий и критерии, по которым можно принять решение без подмены конкретной цели общими формулировками.

Подбор коммерческого персонала — это не просто поиск нескольких менеджеров по продажам. В коммерческой команде могут быть BDM, менеджеры по продажам, аккаунт-менеджеры, специалисты по партнёрствам и руководители. Если роли не разделены, новые сотрудники будут дублировать друг друга, а руководитель не поймёт, почему команда не даёт нужный результат.

Начинать нужно с устройства коммерческого процесса: откуда появляется возможность, кто её квалифицирует, кто ведёт сделку и кто развивает клиента после покупки.

Какие роли бывают в коммерческой команде

Перед подбором разложите текущую задачу на функции:

• BDM ищет новые рынки, компании, партнёрства и коммерческие возможности;
• менеджер по продажам ведёт квалифицированную возможность к сделке;
• аккаунт-менеджер развивает отношения с действующими клиентами;
• партнёрский менеджер строит канал сотрудничества между компаниями;
• руководитель продаж отвечает за команду, процесс, план и управленческие решения.

В небольшом бизнесе один сотрудник может совмещать несколько функций. Но в вакансии нужно честно указать это совмещение и соответствующие критерии оценки.

Как распределить роли в коммерческой команде

Такая таблица помогает не подменять одну роль другой. Перед запуском поиска сопоставьте её с текущим узким местом и теми функциями, которые уже закрыты внутри компании.

Для задач развития бизнеса можно посмотреть подбор BDM, а для линейных коммерческих ролей — раздел подбора менеджеров по продажам.

С чего начать подбор

Опишите коммерческий процесс до публикации вакансии:

1. кто является целевым клиентом;
2. как компания получает первые контакты;
3. сколько этапов до сделки;
4. какие функции уже закрыты;
5. где образуется узкое место;
6. какой результат должен дать новый сотрудник.

Если бизнесу нужны новые компании, а вы ищете только менеджеров по обработке входящих заявок, проблема не решится. Если продажи уже получают много возможностей, но не успевают их вести, нужен другой профиль и другой руководитель.

Как составить профиль кандидата

Профиль должен включать не только опыт и качества. Добавьте:

• тип клиентов и отрасль;
• сложность продукта;
• длину цикла сделки;
• уровень собеседников;
• ожидаемую самостоятельность;
• доступные инструменты и поддержку;
• полномочия;
• показатели результата.

Разделяйте обязательные и желательные требования. Иначе вакансия будет искать идеального специалиста, которого на рынке может не быть.

Как оценивать коммерческий опыт

Попросите кандидата разобрать конкретную сделку или коммерческую возможность. Уточните, как она появилась, что сделал кандидат лично, кто участвовал в решении, где возникло препятствие и как его преодолели.

Обратите внимание на точность формулировок. «Работал с крупными клиентами» — это общий признак. Сильнее звучит описание того, как кандидат нашёл нужного участника, выяснил задачу, подготовил предложение и договорился о следующем шаге.

Для BDM дополнительно проверяйте самостоятельный поиск и развитие новых сегментов. Для менеджера по продажам — квалификацию, переговоры и доведение процесса до решения.

Как проводить интервью

Структура интервью может быть такой:

1. короткий рассказ о бизнесе и роли;
2. разбор двух реальных эпизодов;
3. вопросы о показателях и личной зоне влияния;
4. практический кейс;
5. обсуждение взаимодействия с руководителем и командой;
6. уточнение условий и следующего шага.

Практический кейс не должен быть большой бесплатной работой. Достаточно ситуации, которая показывает, как кандидат задаёт вопросы, выбирает приоритет и реагирует на неполные данные.

Как не ошибиться с показателями

Выручка важна, но не объясняет, где именно работает или не работает сотрудник. В зависимости от роли можно отслеживать:

• качество целевых контактов;
• проведённые квалификационные встречи;
• предложения и пилоты;
• движение по этапам;
• причины отказов;
• качество передачи клиента;
• сохранение и развитие действующих отношений.

Не ставьте человеку показатели, на которые он не может влиять. Если итог зависит от продукта, цены или другой команды, граница должна быть зафиксирована.

Когда нужен руководитель продаж

Если проблема связана не только с количеством сотрудников, а с отсутствием процесса, одного нового менеджера может быть мало. Руководитель нужен, когда требуется распределять роли, контролировать воронку, обучать команду и принимать решения по приоритетам.

Нельзя требовать от линейного сотрудника одновременно строить систему, выполнять индивидуальный план и исправлять ошибки руководства без соответствующих полномочий.

Где помогает внешнее агентство

Внешний подбор полезен, если компании сложно отделить BDM от продаж, нет времени на системный поиск или требуется сравнить кандидатов по единой методике. Но сначала всё равно нужно сформулировать задачу и критерии.

Оценка не должна ограничиваться пересказом резюме. Важно проверить реальные ситуации, личный вклад, способность работать с вашим типом клиентов и совпадение ожиданий по роли.

Что подготовить до обращения за подбором

Чтобы поиск начался с понятной задачи, заранее соберите четыре элемента:

1. описание коммерческого процесса и его текущего узкого места;
2. список функций, которые должен закрыть новый сотрудник;
3. обязательные и желательные критерии профиля;
4. показатели, на которые человек действительно может влиять.

Если часть данных пока неизвестна, это лучше обозначить на старте. Тогда профиль можно уточнить до интервью, а не менять требования после первых откликов.

Как разделить коммерческие роли в профиле

Коммерческий персонал — это не одна универсальная должность. Менеджер по продажам, BDM, KAM и руководитель отдела отвечают за разные участки результата, поэтому их нельзя оценивать одним списком требований

Как оценивать кандидата по результату

Сначала определите, какой участок должен измениться после выхода человека: количество новых встреч, выручка, средний чек, удержание клиентов или управляемость отдела. Затем попросите кандидата разобрать один сопоставимый кейс по шагам — от исходной ситуации до личного действия и результата

Важно отделить личный вклад от результата команды. Уточните, что кандидат делал сам, какие инструменты использовал, кому передавал клиента и как действовал, когда воронка проседала. Для руководителя дополнительно проверьте, умеет ли он объяснять прогноз и развивать сотрудников

Описание роли и этапы работы можно обсудить на странице подбора персонала для продаж

Частые вопросы

Кого искать первым: BDM или менеджера по продажам?

Смотрите на узкое место. Если нет новых коммерческих возможностей — нужен BDM или специалист по развитию. Если возможности есть, но не закрываются, усиливайте продажи.

Можно ли объединить роли?

Да, если объём задач реалистичен, а в вакансии перечислены обе зоны ответственности.

Что важнее опыта в отрасли?

Зависит от сложности продукта. Проверяйте не только отрасль, но и сходство клиентов, цикла сделки и уровня переговоров.

Итог

Подбор коммерческого персонала начинается с проектирования команды. Определите роли, узкое место и ожидаемый результат, а затем подбирайте людей под конкретные этапы процесса. Так компания получает не набор резюме, а коммерческую команду с понятной ответственностью.

Иван Липорев, директор кадрового агентства Кадры+
Материал подготовлен для работодателей Москвы и Московской области.