Кадры+ подбирает генеральных директоров и CEO для компаний в Москве и Московской области. Такая роль требует точного понимания полномочий, взаимодействия с собственником, структуры команды и задач бизнеса.
Что уточняем до поиска
- какую задачу собственник передаёт генеральному директору;
- за какие решения и функции отвечает роль;
- какая команда и структура уже существуют;
- как устроено взаимодействие с собственником;
- какие изменения ожидаются на ближайшем этапе;
- какие полномочия, формат работы и условия доступны кандидату.
Как оцениваем кандидата
Разбираем конкретные управленческие ситуации: как кандидат принимал решения, распределял ресурсы, работал с руководителями функций и действовал при изменении планов. Отдельно уточняем его личную роль, реальный уровень полномочий и способ взаимодействия с собственником или советом директоров.
Сопоставляем опыт с масштабом и задачей компании. Не считаем название CEO достаточным подтверждением подходящего опыта.
Как проходит подбор
Обсуждаем управленческую задачу, формируем профиль, ищем и оцениваем кандидатов, сопровождаем согласование и выход. Условия и гарантия замены фиксируются в договоре.
Оставить заявку или написать в Telegram.
Связанные страницы
- Подбор руководителей высшего звена;
- Как составить профиль вакансии руководителя;
- Как провести собеседование руководителя.
Как описать задачу генерального директора
Генеральный директор, или CEO, отвечает за целостное управление компанией, но содержание роли сильно зависит от структуры бизнеса. В одной компании нужен руководитель-оператор, в другой — человек для роста, перестройки команды, запуска нового направления или передачи операционного контура от собственника.
До поиска фиксируем, какие решения передаются CEO, какие остаются у собственника и за какой период нужен первый результат. Уточняем размер компании, руководителей функций, финансовую ответственность, ключевые риски и степень личного участия в продажах, продукте и операционной работе.
Как проверяем опыт CEO
- разбираем масштаб компании и уровень полномочий;
- просим описать решение, принятое в условиях конфликта приоритетов;
- проверяем управление руководителями функций и распределение ответственности;
- обсуждаем работу с собственником, советом или партнёрами;
- отделяем личные действия от результата всей компании.
Для такой роли особенно важна проверка не только достижений, но и способа управления. Нам нужно понять, как кандидат ставит цели, выбирает приоритеты, работает с ограничениями и сообщает о рисках.
Частые вопросы
CEO и генеральный директор — это одно и то же?
Часто это разные названия одной роли, но содержание зависит от конкретной компании. В профиле фиксируем полномочия и задачи, а не ориентируемся только на англоязычное или русское название.
Можно ли подобрать генерального директора из операционного директора?
Да, если у кандидата есть сопоставимый уровень решений, работа с руководителями и ответственность за компанию в целом. Опыт только одного функционального блока нужно отделять от опыта управления бизнесом.
От чего зависит срок поиска?
На срок влияют уровень конфиденциальности, масштаб компании, требования к отраслевому опыту и объём оценки. Срок, стоимость и гарантия обсуждаются после снятия заявки и фиксируются в договоре.
Профиль генерального директора перед поиском
генерального директора — это руководящая роль в направлении «Руководители высшего звена». В этой роли специалист должен закрывать управление функцией, командой, ресурсами и результатом подразделения. Поэтому профиль строим не по одному названию, а по задачам, полномочиям, взаимодействию и ожидаемому результату.
| Критерий | Что фиксируем в вакансии | Как проверяем |
|---|---|---|
| Задача | Какой участок работы нужно закрыть и почему позиция открыта | Просим описать аналогичную ситуацию и действия кандидата |
| Масштаб | Объём процессов, объектов, документов, команды или ответственности | Сопоставляем фактический опыт с вашим контуром |
| Полномочия | Какие решения сотрудник принимает сам, а что согласует | Проверяем порядок действий и границы ответственности |
| Взаимодействие | С какими подразделениями и руководителями нужно работать | Разбираем рабочие конфликты, зависимости и передачу результата |
| Результат | Что должно быть сделано, улучшено или обеспечено после выхода | Связываем критерии интервью с задачей бизнеса |
Что отличает сильного кандидата
- понимает задачу, а не только перечень операций
- может объяснить личный вклад на конкретном примере
- работал в сопоставимом масштабе и с похожими ограничениями
- умеет взаимодействовать со смежными подразделениями
- понимает, как контролируется качество и результат его работы
Как проходит оценка
Сначала уточняем профиль и критерии отсечения. Затем разбираем релевантный опыт, проверяем рабочие сценарии и сопоставляем ожидания кандидата с условиями позиции. На представление выводим специалистов, у которых совпадают задачи, уровень ответственности и формат взаимодействия.
Стоимость и срок зависят от уровня позиции, сложности профиля, географии, доступности специалистов и глубины оценки. Точные условия обсуждаются после снятия заявки и фиксируются в договоре. Гарантия замены действует только в объёме условий договора.
Чек-лист перед финальным решением
Перед приглашением кандидата на финальный этап сверяем не только впечатление от интервью, но и рабочую совместимость с компанией:
| Проверка | Вопрос для решения |
|---|---|
| Задача | Понятно ли, какой результат человек должен дать на старте? |
| Масштаб | Сопоставимы ли его прошлые процессы, объекты, документы или команда с вашей задачей? |
| Полномочия | Сможет ли кандидат принимать решения в пределах своей роли? |
| Взаимодействие | Совпадает ли его способ работы с руководителем и смежными командами? |
| Условия | Совпадают ли формат, мотивация, график и ожидания по выходу? |
Такой чек-лист помогает отделить сильное резюме от реального соответствия вакансии. Если по одному из пунктов остаётся неопределённость, её лучше закрыть дополнительным вопросом или отдельной проверкой до предложения о работе.
Смежные роли в направлении
Страница относится к направлению «Руководители высшего звена». Здесь есть похожие по названию роли, но они не всегда взаимозаменяемы: генеральный директор, CEO, COO, CCO, CFO, CTO, CMO, HRD, коммерческий, финансовый, операционный, технический, производственный, маркетинговый директор, руководитель филиала и руководитель функционального направления. Поэтому профиль вакансии и интервью должны быть привязаны к конкретному участку работы, а не к общему названию должности.
Близкие специализации
- Коммерческий директор;
- Директор по продажам;
- Финансовый директор;
- руководитель отдельного бизнес-направления;
- операционный директор производства;
- руководитель проекта;
Что получает заказчик по этой вакансии
После снятия заявки формируем профиль должности, ищем и оцениваем кандидатов по согласованным критериям. На представление заказчику передаём резюме, материалы видеоинтервью и отчёт рекрутёра с релевантным опытом, мотивацией, ожиданиями по доходу, возможными рисками и выводом о соответствии профилю.
При необходимости проверяем рекомендации, документы, образование или требования службы безопасности, готовим вопросы для финального интервью и берём на себя его организацию. Финальное решение принимает заказчик. Дальше помогаем согласовать предложение о работе, выход и обратную связь в период адаптации, если это входит в задачу проекта.
Иван Липорев
Директор кадрового агентства Кадры+
Обсудить вакансию
Расскажите, кого нужно найти и какую задачу должен решить новый сотрудник.
