Кадры+ подбирает руководителей для бизнеса в Москве и Московской области. Ищем не только человека с подходящим названием должности в резюме, а руководителя под конкретную управленческую задачу, полномочия и ожидаемый результат.
Запрос может называться по-разному: подбор руководителя, подбор руководителей отделов, поиск генерального директора или подбор топ-менеджера. Мы начинаем с фактической зоны ответственности, а уже затем уточняем название позиции и профиль кандидата.
Каких руководителей подбираем
Генеральное и операционное управление
- генеральный директор;
- CEO;
- исполнительный директор;
- COO;
- управляющий директор;
- операционный директор;
- директор по операционной деятельности;
- директор по трансформации;
- руководитель операционного блока.
Коммерческий блок и продажи
- коммерческий директор;
- директор по продажам;
- CCO;
- директор по развитию;
- директор по работе с ключевыми клиентами;
- руководитель коммерческого направления;
- руководитель отдела продаж;
- руководитель корпоративных продаж;
- руководитель региональных продаж;
- руководитель тендерных продаж;
- руководитель проектных продаж.
Финансы
- финансовый директор;
- CFO;
- директор по экономике и финансам;
- директор по управленческому учёту;
- финансовый контролёр;
- руководитель финансового отдела.
Производство, техника и качество
- директор по производству;
- операционный директор производства;
- технический директор;
- CTO;
- главный инженер;
- главный технолог;
- директор по качеству;
- руководитель производственного направления;
- руководитель инженерного направления.
Региональные и функциональные руководители
- директор филиала;
- руководитель филиала;
- руководитель бизнес-направления;
- руководитель отдельного бизнес-направления;
- руководитель проекта;
- директор по персоналу;
- директор по маркетингу;
- CMO;
- директор по информационным технологиям;
- CIO;
- директор по закупкам и снабжению;
- директор по логистике;
- HRD;
- руководитель отдельного подразделения.
Названия могут отличаться: например, одну и ту же зону ответственности компания называет «операционный директор», «исполнительный директор» или «управляющий директор». Поэтому в начале работы фиксируем не только поисковое название вакансии, но и фактическую зону ответственности.
Какие задачи решает подбор руководителя
К нам обращаются, когда нужно:
- найти замену действующему руководителю;
- подобрать директора на новое направление или филиал;
- усилить продажи, финансы, производство или операционное управление;
- передать часть полномочий собственника или генерального директора;
- выстроить работу нового подразделения;
- подготовить компанию к росту, изменению масштаба или реорганизации;
- уточнить профиль позиции до начала поиска;
- найти руководителя, который сможет работать в заданной системе показателей и отчётности.
Одна и та же должность может означать разные задачи в разных компаниях. Для директора по продажам важны не только название рынка и количество подчинённых, но и модель продаж, полномочия, показатели и формат взаимодействия с собственником.
Какой управленческий контур нужен компании
В зависимости от задачи компании рассматриваем генерального директора, коммерческого, финансового, операционного, технического, производственного или маркетингового руководителя. Если позиция называется COO, CCO, CFO, CTO или CMO, переводим название в фактическую зону ответственности и не смешиваем разные роли только из-за похожего уровня должности.
Страницы по руководящим ролям
- Генеральный директор;
- Коммерческий директор;
- Директор по продажам;
- Финансовый директор;
- Директор по маркетингу;
- Директор по производству;
- Операционный директор;
- Технический директор;
- Директор по персоналу;
- Директор по закупкам и снабжению;
- Руководитель филиала;
- Руководитель проектов;
- Руководитель отдела продаж.
Что разбираем до начала поиска
До подбора фиксируем рабочий профиль позиции:
- зачем компании нужен руководитель сейчас;
- какой результат должен быть получен на этой роли;
- за какие решения и показатели отвечает руководитель;
- кому он подчиняется и какие полномочия получает;
- как устроены команда, подразделение и взаимодействие с другими функциями;
- какие требования обязательны, а какие можно обсуждать;
- какой формат работы и уровень дохода компания готова предложить.
Для действующего подразделения отдельно обсуждаем организационную структуру, мотивацию, KPI и отчётность. Это позволяет искать кандидата под реальную управленческую задачу, а не под универсальное описание «нужен сильный руководитель».
Как проверяем управленческий опыт кандидата
На встрече важно отделить личную ответственность руководителя от результата всей команды. Поэтому не ограничиваемся названием должности и общими словами о «стратегическом управлении», а разбираем конкретный управленческий контекст.
Что выясняем на встрече
- какую задачу кандидат получил на входе;
- какие решения принимал самостоятельно;
- за какие показатели отвечал лично;
- каким был масштаб команды, бюджета и зоны ответственности;
- как взаимодействовал с собственником, советом директоров или генеральным директором;
- как принимал решения при изменении планов, нехватке ресурсов или проблемах в подразделении;
- что именно изменилось в работе направления после его решений.
Как сопоставляем опыт с вакансией
Отдельно проверяем:
- совпадает ли масштаб предыдущей роли с задачей компании;
- были ли у кандидата реальные полномочия для принятия решений или он только участвовал в обсуждении;
- как он выстраивал взаимодействие с собственником, советом директоров и руководителями функций;
- умеет ли объяснить логику приоритетов, распределения ресурсов и контроля исполнения;
- как действует, когда команда не выполняет план, конфликтует или не хватает компетенций;
- как принимает руководителей в команду, ставит им задачи и оценивает результат;
- какие условия и ограничения необходимы ему для работы в новой компании.
На интервью просим привести конкретные рабочие ситуации и последовательно разобрать: исходную задачу, собственную роль, принятые решения, ограничения и последствия. Это позволяет увидеть не только перечень функций, но и способ управления.
Результат оценки фиксируем в привязке к профилю вакансии: зона ответственности, уровень полномочий, управленческий контур, команда, взаимодействие с собственником и задачи на ближайший этап. Мы не заменяем такую проверку формальным тестом и не утверждаем результаты, которые нельзя подтвердить рассказом кандидата и рабочим контекстом.
Такой разбор помогает сопоставить опыт кандидата с вашей ситуацией. Название должности и общий перечень обязанностей сами по себе не показывают, сможет ли человек справиться с конкретной задачей.
Как проходит подбор
1. Обсуждаем задачу
Уточняем, зачем компании нужен руководитель, какие изменения от него ожидаются и кому он будет подчиняться.
2. Формируем профиль
Определяем обязательные компетенции, опыт, полномочия и критерии, по которым будем оценивать кандидатов.
3. Ищем и оцениваем кандидатов
Сопоставляем содержание опыта кандидата с задачами компании, уровнем позиции и управленческим контуром.
4. Представляем кандидатов
Передаём информацию, необходимую для принятия решения, и обсуждаем соответствие кандидата профилю.
5. Фиксируем условия работы
Сроки, порядок работы и гарантия замены фиксируются в договоре.
На главной странице Кадры+ указан ориентир: подбор за 3 недели под ключ с гарантией замены по договору. Конкретный срок зависит от уровня позиции, требований к кандидату и скорости согласований.
Как обсудить вакансию
Для первого разговора достаточно описать должность, основные задачи, город, формат работы и желаемый уровень дохода. Если профиль ещё не сформирован, начнём с разбора управленческой задачи.
Также можно написать в Telegram или связаться в MAX.
Материалы по подбору руководителей
- Подбор руководителя отдела продаж
- Подбор коммерческого директора
- Подбор финансового директора
- Подбор главного инженера
- Подбор руководителя производства
Частые вопросы
Каких руководителей вы подбираете?
В том числе генеральных, коммерческих, финансовых, операционных, производственных и технических директоров, а также руководителей функциональных и региональных направлений.
Что важно определить до поиска руководителя?
Нужно зафиксировать управленческую задачу, полномочия, состав команды, ожидаемый результат и взаимодействие с собственником или руководителями смежных функций.
Как проверяется управленческий опыт кандидата?
На встрече разбираем реальные задачи кандидата, масштаб ответственности и полученные результаты, а затем сопоставляем опыт с конкретной вакансией.
Как выбрать специалиста в направлении «Руководители высшего звена»
Внутри направления «Руководители высшего звена» могут быть разные задачи и уровни ответственности. Поэтому до поиска важно определить, какой участок работы нужно закрыть, кому подчиняется сотрудник и какой результат будет считаться успешным.
| Что нужно определить | Вопрос к бизнесу | Что это меняет в подборе |
|---|---|---|
| Задача функции | Какую проблему должен решить новый сотрудник | Позволяет выбрать профиль с нужным опытом, а не искать человека по широкому названию |
| Масштаб ответственности | За один участок, функцию или несколько подразделений отвечает роль | Определяет уровень самостоятельности и состав интервью |
| Взаимодействие | С кем специалист работает каждый день и кому передаёт результат | Помогает проверить реальные рабочие сценарии |
| Результат | Что должно измениться после выхода сотрудника | Связывает оценку кандидата с задачей компании |
Что подготовить до старта поиска
До первой подборки фиксируем:
- какую задачу собственник или генеральный директор передаёт руководителю;
- какие полномочия, команда и бюджет находятся в его контуре;
- какие решения кандидат принимал лично;
- как он взаимодействует с собственником и руководителями функций;
- как оценивает изменения, риски и работу команды;
Список ролей в направлении — это ориентир для навигации, а не готовый профиль вакансии. Критерии нужно уточнить под конкретную компанию, процессы и полномочия
Как оцениваем специалистов
Проверяем не только уровень должности, но и фактический масштаб полномочий. Кандидат разбирает конкретную управленческую ситуацию: задачу на входе, собственные решения, ограничения, работу с командой и последствия. Проверяем личный вклад кандидата, масштаб задач и порядок принятия решений. Общего совпадения должности, отрасли или количества лет в резюме недостаточно.
Стоимость и срок зависят от уровня позиции, сложности профиля, географии, доступности специалистов и глубины проверки. Точные условия обсуждаются после снятия заявки и фиксируются в договоре. Если предусмотрена гарантия замены, её объём и срок действуют только в пределах договора.
Что получает заказчик по этой вакансии
После снятия заявки формируем профиль должности, ищем и оцениваем кандидатов по согласованным критериям. На представление заказчику передаём резюме, материалы видеоинтервью и отчёт рекрутёра с релевантным опытом, мотивацией, ожиданиями по доходу, возможными рисками и выводом о соответствии профилю.
При необходимости проверяем рекомендации, документы, образование или требования службы безопасности, готовим вопросы для финального интервью и берём на себя его организацию. Финальное решение принимает заказчик. Дальше помогаем согласовать предложение о работе, выход и обратную связь в период адаптации, если это входит в задачу проекта.
Иван Липорев
Директор кадрового агентства Кадры+
Обсудить вакансию
Расскажите, кого нужно найти и какую задачу должен решить новый сотрудник.
