Операционный директор или исполнительный директор: кого нанять собственнику

Собственник может быть перегружен не из-за количества сотрудников, а потому что каждое решение возвращается к нему на согласование. Производство ждет закупки, продажи ждут подтверждения условий, руководители функций спорят о приоритетах, а сам собственник становится диспетчером всей компании

В такой ситуации часто сравнивают две должности по названию. Это ошибка. Сначала нужно понять, какой результат требуется бизнесу: наладить взаимодействие процессов или обеспечить исполнение решений руководства через руководителей функций

В чем разница между ролями

Операционный директор обычно отвечает за устойчивую работу связанных процессов: производство, поставки, сервис, качество, планирование и взаимодействие подразделений. Его задача связана с тем, как компания выполняет работу каждый день и где теряет срок, качество или ресурс

Исполнительный директор переводит решения собственника или генерального директора в согласованный план. Он может координировать руководителей, контролировать сроки, поднимать риски и доводить решения до результата, даже если сам не владеет каждой функцией

Название не определяет содержание роли. В одной компании исполнительный директор будет управлять операциями, в другой станет руководителем реализации стратегии, а операционный директор может отвечать только за отдельный производственный блок

Как выбрать роль под ситуацию

Если проблема ограничена одним отделом, сначала проверьте, не нужен ли руководитель функции. Широкая должность не исправит отсутствие полномочий у начальника участка или руководителя продаж

Что проверить до поиска

• какие решения собственник принимает лично и хочет передать
• какие руководители уже есть в компании
• где фиксируются планы, сроки и отклонения
• какие полномочия можно передать без дополнительного согласования
• какой результат должен быть заметен через первые 30 дней
• какие темы должны оставаться у собственника

Не используйте формулировку «нужен человек, который наведет порядок». Запишите, что именно должно измениться: единый план, маршрут согласований, регулярная отчетность, устранение конкретных срывов или распределение ответственности между функциями

Кейс для оценки кандидата

Предложите кандидату ситуацию: собственник утвердил план роста, но три руководителя по-разному понимают приоритеты, сроки не зафиксированы, а ключевое решение каждый раз возвращается владельцу бизнеса

Попросите назвать первые вопросы, порядок встреч и способ фиксации решений. Оцените, отделяет ли кандидат диагностику от немедленных обещаний, умеет ли назначить владельцев и понимает ли границы своей роли

Критерии оценки

Первые 30 дней

В первую неделю руководитель собирает карту решений, знакомится с владельцами функций и фиксирует главные задержки. Затем согласует небольшой список приоритетов, формат статусов и маршрут эскалации рисков. К концу месяца собственник должен видеть, какие задачи переданы, кто за них отвечает и где требуется его решение

Если нужна именно операционная управляемость, посмотрите страницу подбора операционного директора

Рабочая проверка перед поиском

До старта поиска специалиста на роль «операционный директор или исполнительный директор» зафиксируйте одну рабочую формулировку: какой результат должен стать предсказуемым после выхода человека. Для этой позиции важно проверить не только список обязанностей, но и связь роли с деньгами, сроками, качеством работы и решениями собственника

Соберите короткий бриф в пяти строках:

• какая проблема уже повторяется и сколько решений сейчас возвращается к собственнику
• какой участок работы переходит новой роли, а что остается у владельца бизнеса
• какие показатели покажут движение в первые тридцать дней
• какие полномочия нужны человеку для принятия решений
• по каким признакам компания поймет, что профиль сформулирован неверно

Если на эти вопросы нет ответа, вакансия будет собирать слишком разные профили. В результате работодатель сравнит людей по общему впечатлению, хотя ему нужно сравнивать способность решить конкретную задачу

Как проверить кандидата на практике

Попросите кандидата разобрать реальную рабочую ситуацию без подготовки. Дайте ограниченный набор исходных данных и попросите назвать порядок действий, недостающие сведения, решения первого уровня и момент, когда он подключит собственника или смежную функцию

Отдельно попросите кандидата назвать решение, которое он не станет принимать без дополнительных данных. Такая пауза не является слабостью. Для руководящей роли она показывает, понимает ли человек цену ошибки и умеет ли работать с ограниченной информацией

Полезно проверить и обратную сторону опыта. Спросите, какую задачу кандидат не решил в прошлом, что изменил после этого и как теперь замечает похожий риск. Конкретный ответ обычно содержит исходную ситуацию, личное действие, ограничение и проверяемый итог. Общая фраза о высокой ответственности сама по себе ничего не подтверждает

Как сравнить финальных кандидатов

Не сводите решение к одному интервью. Сравните кандидатов в рабочей матрице и заранее назначьте вес каждого критерия

Если два профиля близки, выберите тот, чьи первые действия лучше совпадают с текущей проблемой бизнеса. Не покупайте более статусный опыт, если компании сейчас нужна регулярная операционная работа. И наоборот, не пытайтесь закрыть системную задачу человеком, которому не дают полномочий за пределами одного участка

Что должно быть готово к выходу

До первого рабочего дня оформите не только должностное название, но и рабочие границы роли. У будущего сотрудника должны быть доступ к нужным данным, понятный руководитель, перечень решений, которые он принимает сам, и порядок эскалации спорных вопросов

Минимальный комплект выглядит так:

1. краткое описание результата роли на ближайшие три месяца
2. список ключевых процессов и людей, с которыми придется работать
3. перечень исходных данных, отчетов и документов
4. порядок встречи с собственником и обратной связи
5. критерии, по которым проверяется первый этап работы

Не подменяйте этот список формальной инструкцией. Если в документе есть только обязанности, но нет результата и границ решений, новый руководитель будет тратить первые недели на угадывание ожиданий

Приемка результата после выхода

Через две-четыре недели оцените не занятость человека и не количество проведенных встреч, а изменения в работе бизнеса. Сверьте, какие решения перестали возвращаться к собственнику, какие данные стали доступнее и где еще сохраняется зависимость от ручного контроля

Если движение не видно, сначала проверьте три причины: задача была сформулирована слишком широко, полномочия не соответствуют ответственности или у сотрудника нет доступа к нужной информации. Только после этого принимайте решение о корректировке профиля или состава команды

Зафиксируйте короткий итог встречи: что уже изменилось, что остается риском, какое решение принято и кто отвечает за следующий шаг. Такой формат помогает отделить адаптацию от ошибочного найма и не превращать оценку в спор впечатлений

Частые вопросы

Можно ли объединить две роли

Можно, если заранее описать полномочия и не требовать одновременно управлять всеми процессами и заменять собственника в стратегических решениях

Как понять, что нужен не директор, а руководитель функции

Если проблема находится в одном подразделении и не требует координации нескольких руководителей, сначала проверьте профиль руководителя этого подразделения

Что спросить у кандидата на первой встрече

Попросите разобрать похожую ситуацию с исходными ограничениями, личными решениями, участниками и способом контроля результата

Связанные материалы

• Операционный директор: подбор, задачи и оценка
• Исполнительный директор: подбор, профиль и критерии оценки

Следующий шаг

Оставьте заявку на подбор, если собственнику нужно передать ежедневное управление и понять, какой профиль руководителя соответствует реальной ситуации бизнеса

Иван Липорев, директор кадрового агентства Кадры+
Материал подготовлен для работодателей и руководителей.