Как найти сотрудников для отдела продаж: профиль, поиск и оценка

Что именно проверяет работодатель

Задачу коммерческого найма нужно связать с продуктом, типом клиента и циклом сделки, а опыт кандидата проверять по его личным действиям и результату.

Дальше в статье разбираются границы задачи, порядок действий и критерии, по которым можно принять решение без подмены конкретной цели общими формулировками.

Найти сотрудников для отдела продаж — не значит просто открыть несколько вакансий менеджера. Сначала нужно понять, какой участок коммерческого процесса не справляется: поиск новых клиентов, квалификация обращений, переговоры, сопровождение или управление командой

Если одна вакансия пытается закрыть все эти задачи, компания получает размытый профиль и сравнивает кандидатов по общим словам. Сильнее работает подбор под конкретный этап продаж и понятный результат

Сначала разложите работу отдела

Опишите путь клиента от первого контакта до повторной покупки. Для каждого этапа зафиксируйте:

• кто отвечает за результат;
• какие действия выполняются регулярно;
• какие решения сотрудник принимает самостоятельно;
• какие инструменты и данные ему доступны;
• где сейчас возникает задержка или потеря возможностей

После этого станет понятнее, нужен ли менеджер по продажам, специалист по развитию, аккаунт-менеджер, руководитель или комбинация нескольких ролей

Как составить профиль сотрудника

Профиль должен описывать будущую работу, а не идеальный набор качеств. Укажите:

• тип клиентов и средний уровень собеседника;
• входящие, исходящие или смешанные продажи;
• длину цикла сделки;
• сложность продукта и необходимость разбираться в нём;
• планируемую зону ответственности;
• критерии результата на испытательном сроке;
• поддержку руководителя и команды

Обязательные требования отделите от желательных. Например, опыт в вашей отрасли может быть желательным, а способность вести переговоры с определённым уровнем клиентов — обязательной

Где искать команду продаж

Канал поиска зависит от роли и срочности. Можно использовать публикации вакансий, прямой поиск, рекомендации, профессиональные сообщества и внешнего рекрутера. Не стоит выбирать канал только по привычке

Для сложного продукта важнее качество контакта и предварительная проверка, чем большое количество откликов. Для массового набора может потребоваться другой процесс, в котором заранее определены короткие этапы скрининга и единые критерии

О профиле отдельного менеджера можно прочитать в статье «Как составить профиль менеджера по продажам», а коммерческая услуга подбора собрана в разделе подбора менеджеров по продажам

Как проверять опыт кандидата

Просите разобрать одну-две реальные сделки. Уточните:

1. откуда появилась возможность;
2. кто был участником решения;
3. что кандидат делал лично;
4. где возникло возражение или затруднение;
5. как был согласован следующий шаг;
6. что изменилось после его действий

Общие фразы о выполнении плана не заменяют конкретного примера. Важно понять, совпадает ли модель прошлого опыта с вашей: входящие или исходящие продажи, короткий или длинный цикл, один человек принимает решение или участвует несколько функций

Как провести практическое интервью

Дайте кандидату короткую ситуацию, похожую на будущую работу. Например, потенциальный клиент проявил интерес, но не сформулировал задачу и перестал отвечать. Попросите кандидата объяснить, какие вопросы он задаст, как определит следующий шаг и где остановится, если возможности для сделки нет

Оценивайте порядок рассуждения, точность вопросов и способность не обещать клиенту то, чего компания не может выполнить. Не превращайте кейс в многочасовое тестовое задание

Как собрать несколько ролей в одну команду

В небольшом бизнесе один сотрудник может совмещать развитие и продажи. Это допустимо, если объём задач, полномочия и показатели реалистичны. При росте команды лучше заранее разделить поиск новых возможностей, ведение сделки и работу с действующими клиентами

Если отделу нужны не только менеджеры, а система работы, полезно рассмотреть построение отдела продаж под ключ. Подбор людей без настройки ролей может увеличить количество сотрудников, но не устранить узкое место процесса

Что проверить до оффера

Перед предложением обсудите с кандидатом:

• реальный продукт и тип клиентов;
• структуру дохода и порядок постановки задач;
• доступные лиды и самостоятельный поиск;
• полномочия по цене, условиям и срокам;
• участие руководителя в адаптации;
• признаки успешного прохождения первых недель

Кандидат должен понимать, что именно ему предстоит делать. Компания тоже должна проверить, что ожидания человека совпадают с реальным устройством отдела

Частые ошибки

• искать сразу «сильного продавца» без описания модели продаж;
• смешивать в одной вакансии менеджера, BDM и руководителя;
• оценивать кандидата по названию прежней должности;
• обещать готовую базу клиентов, если её нет;
• не проверять личный вклад в результаты;
• не назначать ответственного за адаптацию

Как выстроить поиск сотрудников для отдела продаж

Найти сотрудников для отдела продаж — значит собрать управляемую воронку, а не просто разместить вакансию. До поиска зафиксируйте продукт, сегмент клиентов, длину цикла сделки и участок, за который отвечает новый сотрудник

Что снижает качество откликов

Слишком широкое название приводит в одну воронку людей с разным опытом. Формулировка «менеджер по продажам» должна быть дополнена описанием клиентов, продукта, канала привлечения и зоны ответственности. Если часть лидов приходит от маркетинга, а часть нужно искать самостоятельно, это тоже нужно указать

После выхода сотрудника полезно заранее определить первые контрольные точки: знание продукта, качество заполнения CRM, количество квалифицированных контактов и способность провести сделку по принятому процессу. Это позволяет оценивать адаптацию по фактам, а не по общему впечатлению

Задачу по коммерческому подбору можно передать через страницу направления продаж

Частые вопросы

Сколько сотрудников нужно нанять в отдел продаж?

Это зависит от текущего процесса, количества возможностей, длины цикла и управляемости команды. Нельзя определить размер отдела только по числу вакансий или желаемой выручке

Можно ли нанять одного универсального менеджера?

Иногда да, если задачи совместимы и у человека есть необходимые полномочия. Если в роли объединены поиск рынка, продажи и управление, нужно отдельно проверить реалистичность нагрузки

Что важнее: опыт в отрасли или навыки продаж?

Зависит от сложности продукта и доступности обучения. Сравнивайте сходство клиентов, цикла сделки и уровня переговоров, а не только название отрасли в резюме

Когда подключать агентство?

Когда нет времени на системный поиск, роль сложная или компании нужен внешний взгляд на профиль и оценку кандидатов. Состав работ лучше согласовать до начала проекта

Итог

Чтобы найти сотрудников для отдела продаж, сначала определите участок процесса и разделите роли. Затем составьте профиль под конкретную задачу, проверьте реальные сделки и заранее согласуйте ожидания по работе, поддержке и результату

Иван Липорев, директор кадрового агентства Кадры+
Материал подготовлен для работодателей Москвы и Московской области.