Как нанять менеджера по развитию бизнеса: вакансия и оценка кандидата

Что именно проверяет работодатель

Задачу коммерческого найма нужно связать с продуктом, типом клиента и циклом сделки, а опыт кандидата проверять по его личным действиям и результату.

Дальше в статье разбираются границы задачи, порядок действий и критерии, по которым можно принять решение без подмены конкретной цели общими формулировками.

Вакансия менеджера по развитию бизнеса часто получается слишком общей. В ней пишут «искать клиентов», «развивать продажи» и «строить партнёрства», но не объясняют, какой именно результат нужен компании. В итоге откликаются специалисты из разных ролей, а на собеседовании сложно понять, кто действительно умеет открывать новые возможности.

Ниже — практический порядок подбора: как определить задачу BDM, описать вакансию, провести интервью и проверить кандидата до выхода. Он подходит компаниям, которым нужен человек для развития B2B-направления, новых сегментов, партнёрств или крупных клиентов.

Сначала определите задачу BDM

Менеджер по развитию бизнеса не должен отвечать за абстрактный «рост». До поиска зафиксируйте, откуда должен появиться результат:

• новый сегмент клиентов;
• выход в другой регион или отрасль;
• партнёрский канал;
• корпоративные продажи;
• возвращение неактивных клиентов;
• передача квалифицированных возможностей в действующий отдел продаж.

Одна и та же должность может выглядеть по-разному. В одной компании BDM самостоятельно ведёт переговоры до сделки. В другой он исследует рынок, находит нужные компании и передаёт подготовленные возможности менеджерам по продажам. Если не определить границу заранее, работодатель будет искать одного специалиста, а ждать от него результатов другой роли.

Полезно письменно ответить на четыре вопроса:

1. С какими компаниями или сегментами должен работать специалист?
2. На каком этапе он подключается к потенциальному клиенту?
3. Что он делает сам, а что передаёт продажам, руководителю или продуктовой команде?
4. По какому признаку компания поймёт, что найденная возможность действительно перспективна?

О том, чем занимается такая роль и какие задачи обычно входят в её профиль, можно прочитать в материале «Менеджер по развитию бизнеса: задачи и профиль роли».

Как составить вакансию менеджера по развитию бизнеса

Хорошая вакансия отвечает не только на вопрос «кого мы ищем», но и на вопрос «что этот человек должен изменить в бизнесе». В описании должны быть следующие блоки.

Контекст компании и рынка

Коротко объясните, что продаёт компания, кому, какой цикл сделки и почему сейчас нужен BDM. Необязательно раскрывать коммерческую тайну, но кандидат должен понимать, с кем ему предстоит разговаривать и в чём ценность предложения.

Зона ответственности

Перечислите реальные действия, а не универсальные качества. Например:

• составлять карту целевых компаний и лиц, принимающих решения;
• находить точки входа в новые организации;
• проверять коммерческие гипотезы через переговоры;
• готовить следующий шаг вместе с продуктом или продажами;
• вести историю контактов и договорённостей в CRM;
• запускать и развивать партнёрские сценарии;
• передавать в продажи только квалифицированные возможности.

Если BDM будет отвечать за полный цикл, это нужно написать прямо. Если его задача — открыть рынок и подготовить передачу, не смешивайте её с обязанностями аккаунт-менеджера и руководителя отдела продаж.

Ожидаемый результат

Фраза «увеличить продажи» слишком широкая: на продажи влияют продукт, цены, маркетинг, работа отдела и качество обработки входящих обращений. Сформулируйте результат в зоне контроля специалиста. Это могут быть подтверждённые контакты целевых компаний, проведённые переговоры, проверенные сегменты, пилоты, партнёрские договорённости или переданные в продажи возможности.

Рядом укажите, что считается качественным результатом. Простого списка новых контактов недостаточно, если никто не понимает, почему эти компании подходят и какой следующий шаг согласован.

Полномочия и взаимодействие

BDM не сможет развивать направление, если ему приходится отдельно добиваться доступа к каждой внутренней функции. Опишите, с кем он работает и какие решения принимает самостоятельно:

• кто помогает с продуктом и коммерческим предложением;
• кто согласует нестандартные условия;
• кто принимает клиента после передачи;
• где фиксируются контакты и этапы;
• в какой момент подключается руководитель.

Так кандидат сможет оценить не только вакансию, но и рабочую среду. Для компании это снижает риск нанять сильного специалиста в роль без ресурсов и понятных границ.

Где искать кандидата

Канал поиска зависит от того, какой опыт нужен. На широких площадках можно получить много откликов, но среди них будет смешан опыт продаж, сопровождения и настоящего развития бизнеса. Поэтому не ограничивайтесь названием должности.

Ищите кандидатов по сочетанию признаков:

• открывали новый сегмент или регион;
• находили лиц, принимающих решения, без готового входящего потока;
• запускали партнёрские каналы;
• продавали сложный B2B-продукт;
• проводили переговоры с несколькими участниками со стороны клиента;
• доводили гипотезу до пилота, сделки или понятного отказа;
• фиксировали ход работы в CRM.

В резюме важны не только названия компаний и должностей, но и описание конкретных ситуаций. Если кандидат пишет «развивал бизнес», попросите на интервью расшифровать: какой был рынок, что он сделал сам, какие решения принимал и чем закончилась работа.

Как проверить кандидата на собеседовании

Собеседование лучше строить вокруг реальных эпизодов, а не вокруг общих вопросов о коммуникабельности. Попросите кандидата подробно разобрать несколько ситуаций.

Как он находил новую возможность

Спросите, как кандидат выбрал сегмент или компанию, на кого вышел первым, какие гипотезы проверил и по какому признаку решил продолжать или остановиться. В хорошем ответе видна последовательность действий и связь между исследованием, разговором и следующим шагом.

Как он работал с неопределённостью

Дайте ситуацию: компания хочет выйти в новый сегмент, но нет готовой базы и понятного лица, принимающего решение. Попросите описать первые действия. Обращайте внимание, задаёт ли кандидат уточняющие вопросы, умеет ли сузить задачу и отделяет ли проверку гипотезы от массовой активности ради отчёта.

Как он передавал результат продажам

Уточните, какие сведения кандидат считал обязательными перед передачей возможности: задача клиента, участники решения, контекст разговора, интерес, ограничения и следующий шаг. Это показывает, понимает ли он качество коммерческой возможности или считает результатом сам факт знакомства.

Как он разбирал неудачу

Попросите привести пример, когда перспективная на первый взгляд возможность не перешла в работу. Важно не наличие идеальных историй, а способность увидеть, на каком этапе была ошибка: неверно выбранный сегмент, слабая квалификация, отсутствие ценности, несогласованный следующий шаг или неподходящий формат предложения.

Как он работает с CRM

Уточните, что кандидат фиксирует после контакта и как возвращается к отложенным возможностям. Для BDM CRM — это не формальный отчёт, а память процесса: по записи должно быть понятно, что уже проверено, кто участвует в решении и что делать дальше.

Практическое задание для кандидата

Тестовое задание должно проверять рабочую логику, а не умение написать красивую презентацию. Дайте короткий контекст: продукт, целевой сегмент, известные ограничения и цель выхода на рынок.

Попросите кандидата подготовить:

• несколько критериев выбора целевых компаний;
• план первичного исследования;
• варианты первого контакта;
• вопросы для проверки потребности;
• признаки, по которым он продолжит или остановит работу;
• формат передачи подтверждённой возможности в продажи.

Не оценивайте только объём списка компаний. Смотрите, умеет ли кандидат объяснить выбор, связать действия с задачей бизнеса и обозначить, каких данных ему не хватает. Сильный специалист не делает вид, что знает рынок без проверки, а показывает, как будет получать и проверять информацию.

Чем BDM отличается от других коммерческих ролей

Границу ролей важно проговорить и внутри компании, и в вакансии.

• Менеджер по продажам обычно работает с текущим процессом продаж и доводит квалифицированные возможности до сделки.
• Менеджер по развитию бизнеса ищет новые направления, компании, каналы или сценарии роста и проверяет их коммерческий потенциал.
• Аккаунт-менеджер развивает отношения с действующими клиентами и отвечает за их сопровождение, расширение или удержание.
• Партнёрский менеджер сосредоточен на модели сотрудничества между компаниями; в некоторых бизнесах эта функция входит в роль BDM.

На практике роли могут пересекаться. Проблема возникает не из-за самого пересечения, а когда разные руководители ждут от одного человека несовместимых результатов и оценивают его по разным правилам.

Дополнительное сравнение BDM с продажами есть в статье «BDM в продажах: чем отличается от менеджера по продажам».

Как оценивать кандидата после выхода

Оценка не заканчивается подписанием оффера. До выхода согласуйте, какие наблюдаемые результаты покажут, что человек правильно понял задачу:

• какие сегменты и компании он изучил;
• какие гипотезы подтвердил или отклонил;
• какие контакты перешли в содержательные переговоры;
• какие возможности переданы в продажи и с каким контекстом;
• какие препятствия требуют решения руководителя;
• какие действия нужно прекратить, если они не дают качественного результата.

Не требуйте от BDM мгновенной выручки, если цикл сделки длинный и результат зависит от других участников. Но и не заменяйте результат бесконечной активностью. На регулярной встрече руководителю нужно видеть не только количество контактов, но и качество следующих шагов.

Если профиль роли пока не определён, полезно сравнить варианты подбора BDM и подбора менеджера по развитию бизнеса.

Когда стоит подключить кадровое агентство

Внешний подбор полезен не только тогда, когда не хватает откликов. Он помогает, если компания сама пока не может уверенно ответить:

• какой профиль нужен — BDM, менеджер по продажам или партнёрский менеджер;
• какие компетенции обязательны для конкретного рынка;
• как проверить опыт развития бизнеса, а не только опыт переговоров;
• какие результаты обещания кандидата можно подтвердить;
• как описать роль так, чтобы привлечь подходящих специалистов.

В этом случае сначала нужно прояснить задачу и критерии, а уже потом расширять поиск. Иначе компания получает больше резюме, но не становится ближе к правильному найму.

Частые вопросы

Как назвать вакансию: BDM или менеджер по развитию бизнеса?

Используйте оба варианта в заголовке и тексте, если они соответствуют реальной роли. Русское название помогает описать задачу, а BDM — найти специалистов, которые привыкли к международной терминологии. Само название не заменяет подробного описания результата.

Обязательно ли BDM должен сам закрывать сделки?

Нет. Он может отвечать за поиск и проверку новых возможностей, а закрытие передавать продажам. Это нужно заранее закрепить в вакансии и системе оценки.

Как понять, что кандидат действительно развивал бизнес?

Попросите разобрать конкретный пример: откуда появилась гипотеза, какие действия он сделал лично, как проверял интерес, кто участвовал в решении и что стало результатом. Общих слов о развитии и переговорах недостаточно.

Нужен ли BDM опыт именно в нашей отрасли?

Не всегда. Отраслевой опыт важен, если без него невозможно понять продукт, требования рынка или цикл сделки. В остальных случаях можно оценивать переносимый опыт: работу с похожими клиентами, сложностью сделки, партнёрствами и неопределённостью.

Что должно быть в первом этапе оценки?

Понятная задача, доступ к нужным людям и данным, критерии качественной возможности и регулярная фиксация следующих шагов. Если этого нет, руководитель не сможет отличить поиск решения от имитации активности.

Итог

Чтобы нанять менеджера по развитию бизнеса, сначала определите, какой рынок или канал должен измениться благодаря этой роли. Затем опишите границы ответственности, ожидаемый результат и правила передачи возможностей. На интервью проверяйте реальные эпизоды, а в тестовом задании — ход рассуждений и качество следующего шага.

Чем точнее компания описывает задачу BDM до публикации вакансии, тем меньше случайных откликов и тем проще принять решение по кандидату.

Иван Липорев, директор кадрового агентства Кадры+
Материал подготовлен для работодателей Москвы и Московской области.