Коммерческий директор или директор по развитию: кого нанять для нового направления

Новое направление часто начинается с хорошей идеи, нескольких переговоров и личного участия собственника. Затем появляются задачи, которые нельзя решить одним сильным менеджером: нужно проверить рынок, собрать предложение, найти партнеров, определить канал продаж и понять, как направление будет жить после запуска

На этом этапе собственник может ошибиться с уровнем роли. Коммерческий директор будет наводить порядок в существующей коммерческой системе. Директор по развитию может быть нужнее там, где еще нужно найти и проверить новый источник роста

В чем разница между ролями

Коммерческий директор отвечает за коммерческую систему и ее результат. Он связывает продажи, клиентов, условия сделки и работу команды с целями бизнеса

Директор по развитию ищет и проверяет новые возможности: рынки, партнерства, продукты, каналы и направления. Его зона ответственности особенно важна там, где исходная модель еще не собрана и нужно проверить несколько гипотез

Границы зависят от компании. Поэтому до поиска важно описать не название, а решение, которое должен принять новый руководитель

Матрица выбора

Что собственник должен решить заранее

Перед поиском ответьте на пять вопросов

1. Новое направление уже продается или пока только проверяется
2. Кто владеет предложением и условиями сделки
3. Какие ресурсы доступны для запуска
4. Какой объем решений должен принимать новый руководитель самостоятельно
5. Что будет считаться первым подтверждением жизнеспособности направления

Если на эти вопросы нет ответа, проблема может быть не в выборе кандидата, а в недостаточно описанной задаче

Практический кейс

Дайте ситуацию: компания хочет выйти в новый сегмент, но данных мало, а собственник ожидает понятного плана

Попросите кандидата описать первые действия. Хороший ответ должен включать проверку целевого клиента, условий рынка, существующих ресурсов, доступных каналов и критериев остановки гипотезы

Осторожно относитесь к ответам, где кандидат сразу обещает привлечь партнеров или открыть канал продаж без вопросов о продукте, экономике и ограничениях

Рабочий план запуска

Эта таблица не заменяет стратегию. Она помогает понять, какую работу должен выполнять будущий руководитель и какая роль соответствует стадии проекта

Критерии оценки

Если компания уже имеет стабильную команду продаж, понятную клиентскую базу и несколько каналов, но хочет связать их с новым продуктом, коммерческий директор может быть логичным выбором

Если продукт еще нужно проверить, а главная задача заключается в поиске рынка и партнеров, разумнее рассматривать директора по развитию. При этом ему понадобятся реальные полномочия на проверку гипотез, а не только обязанность подготовить презентацию

Первые 30 дней

В первые недели новый руководитель должен уточнить исходные данные, карту решений и доступные ресурсы. Для коммерческого директора это будет диагностика текущей модели. Для директора по развитию это карта рынка, партнеров и вариантов запуска

Собственнику важно заранее договориться о ритме сверки и формате промежуточных решений. Так развитие не превращается в бесконечный список идей без выбора следующего шага

Рабочая проверка перед поиском

До старта поиска специалиста на роль «коммерческий директор или директор по развитию» зафиксируйте одну рабочую формулировку: какой результат должен стать предсказуемым после выхода человека. Для этой позиции важно проверить не только список обязанностей, но и связь роли с деньгами, сроками, качеством работы и решениями собственника

Соберите короткий бриф в пяти строках:

• какая проблема уже повторяется и сколько решений сейчас возвращается к собственнику
• какой участок работы переходит новой роли, а что остается у владельца бизнеса
• какие показатели покажут движение в первые тридцать дней
• какие полномочия нужны человеку для принятия решений
• по каким признакам компания поймет, что профиль сформулирован неверно

Если на эти вопросы нет ответа, вакансия будет собирать слишком разные профили. В результате работодатель сравнит людей по общему впечатлению, хотя ему нужно сравнивать способность решить конкретную задачу

Как проверить кандидата на практике

Попросите кандидата разобрать реальную рабочую ситуацию без подготовки. Дайте ограниченный набор исходных данных и попросите назвать порядок действий, недостающие сведения, решения первого уровня и момент, когда он подключит собственника или смежную функцию

Отдельно попросите кандидата назвать решение, которое он не станет принимать без дополнительных данных. Такая пауза не является слабостью. Для руководящей роли она показывает, понимает ли человек цену ошибки и умеет ли работать с ограниченной информацией

Полезно проверить и обратную сторону опыта. Спросите, какую задачу кандидат не решил в прошлом, что изменил после этого и как теперь замечает похожий риск. Конкретный ответ обычно содержит исходную ситуацию, личное действие, ограничение и проверяемый итог. Общая фраза о высокой ответственности сама по себе ничего не подтверждает

Как сравнить финальных кандидатов

Не сводите решение к одному интервью. Сравните кандидатов в рабочей матрице и заранее назначьте вес каждого критерия

Если два профиля близки, выберите тот, чьи первые действия лучше совпадают с текущей проблемой бизнеса. Не покупайте более статусный опыт, если компании сейчас нужна регулярная операционная работа. И наоборот, не пытайтесь закрыть системную задачу человеком, которому не дают полномочий за пределами одного участка

Что должно быть готово к выходу

До первого рабочего дня оформите не только должностное название, но и рабочие границы роли. У будущего сотрудника должны быть доступ к нужным данным, понятный руководитель, перечень решений, которые он принимает сам, и порядок эскалации спорных вопросов

Минимальный комплект выглядит так:

1. краткое описание результата роли на ближайшие три месяца
2. список ключевых процессов и людей, с которыми придется работать
3. перечень исходных данных, отчетов и документов
4. порядок встречи с собственником и обратной связи
5. критерии, по которым проверяется первый этап работы

Не подменяйте этот список формальной инструкцией. Если в документе есть только обязанности, но нет результата и границ решений, новый руководитель будет тратить первые недели на угадывание ожиданий

Приемка результата после выхода

Через две-четыре недели оцените не занятость человека и не количество проведенных встреч, а изменения в работе бизнеса. Сверьте, какие решения перестали возвращаться к собственнику, какие данные стали доступнее и где еще сохраняется зависимость от ручного контроля

Если движение не видно, сначала проверьте три причины: задача была сформулирована слишком широко, полномочия не соответствуют ответственности или у сотрудника нет доступа к нужной информации. Только после этого принимайте решение о корректировке профиля или состава команды

Зафиксируйте короткий итог встречи: что уже изменилось, что остается риском, какое решение принято и кто отвечает за следующий шаг. Такой формат помогает отделить адаптацию от ошибочного найма и не превращать оценку в спор впечатлений

Частые вопросы

Может ли один человек совмещать эти роли

Иногда может, если направление ограничено и у человека есть полномочия на обе зоны. Но совмещение нужно описать в задаче, иначе кандидат будет отвечать за все сразу без понятного результата

Когда директор по развитию не нужен

Если рынок, предложение и канал уже определены, а проблема находится в управлении продажами, задача может относиться к коммерческому директору или руководителю отдела продаж

Как не превратить поиск в выбор красивого названия

Сопоставьте роль с решением, которое должно быть принято, и с ресурсами, которыми человек будет управлять

Связанные материалы

• Подбор коммерческого директора
• Подбор директора по развитию

Следующий шаг

Если нужно выбрать руководителя для запуска или усиления нового направления, оставьте заявку на подбор директора по развитию

Иван Липорев, директор кадрового агентства Кадры+
Материал подготовлен для работодателей и руководителей.